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Le 1 janvier férié est l’un des rares jours fériés légaux en France qui s’applique à tous les salariés, sans exception. Chaque année, la question revient pourtant dans les entreprises : que se passe-t-il si un salarié est absent ce jour-là ? Faut-il le déclarer ? Comment l’employeur doit-il le traiter sur la fiche de paie ? Derrière ces interrogations apparemment simples se cachent des règles précises issues du Code du travail et des conventions collectives. Connaître ses droits et ses obligations permet d’éviter les malentendus, voire les litiges. Ce guide pratique vous explique tout ce qu’il faut savoir sur le statut juridique du 1er janvier, les démarches à effectuer en cas d’absence, et les protections dont bénéficient les salariés.
Ce que signifie le 1 janvier férié en droit du travail
Le 1er janvier figure parmi les onze jours fériés légaux reconnus par l’article L3133-1 du Code du travail. Sa particularité ? C’est le seul jour férié dit « chômé et payé » pour tous les salariés, quelle que soit leur convention collective. Autrement dit, le repos est de droit ce jour-là, et la rémunération est maintenue sans condition d’ancienneté minimale. Cette règle s’applique à tous les contrats : CDI, CDD, temps partiel, intérim.
La notion de jour férié légal ne doit pas être confondue avec celle de jour chômé dans l’entreprise. Un jour férié est défini par la loi ; un jour chômé peut résulter d’un accord d’entreprise ou d’une décision unilatérale de l’employeur. Pour le 1er janvier, la loi prime. Aucun accord collectif ne peut retirer au salarié son droit au repos ce jour-là, sauf dans les secteurs où la continuité du service l’exige.
Certains secteurs d’activité font l’objet de dérogations. L’hôtellerie-restauration, les transports, les hôpitaux, ou encore les commerces alimentaires peuvent faire travailler leurs salariés le 1er janvier. Dans ce cas, des contreparties s’appliquent : majoration de salaire, repos compensateur, ou les deux, selon ce que prévoit la convention collective de branche. Le taux de majoration varie généralement entre 50 % et 100 % du salaire horaire normal.
Pour les salariés qui ne travaillent pas ce jour-là, aucune démarche particulière n’est requise. L’absence est automatiquement justifiée par le caractère légal du jour férié. Le Ministère du Travail rappelle régulièrement que l’employeur ne peut ni déduire ce jour du salaire, ni l’imputer sur les congés payés du salarié. Toute pratique contraire constitue une infraction au Code du travail.
Démarches pour déclarer une absence le jour de l’An
La situation la plus fréquente est simple : le 1er janvier est férié, le salarié ne vient pas, et rien ne doit être déclaré. Mais plusieurs cas particuliers nécessitent une démarche active de la part du salarié ou de l’employeur.
Premier cas : le salarié est censé travailler le 1er janvier selon son planning, mais souhaite être absent. Dans ce cas, il ne peut pas simplement décider de ne pas venir. Il doit obtenir l’accord de son employeur, soit en posant un congé payé, soit en négociant un échange de journée. L’absence non autorisée, même un jour férié travaillé, peut être considérée comme une faute.
Deuxième cas : le salarié est malade le 1er janvier. Même si ce jour est férié, un arrêt maladie établi ce jour-là doit être transmis à l’employeur dans les 48 heures et à la CPAM (Caisse Primaire d’Assurance Maladie) dans les mêmes délais. La maladie sur un jour férié ne génère généralement pas d’indemnités journalières supplémentaires, mais elle prolonge l’arrêt si celui-ci déborde sur les jours ouvrables suivants.
Pour toute absence nécessitant une déclaration, voici les étapes à respecter :
- Informer l’employeur dès que possible, par écrit ou par tout moyen traçable (email, SMS, application RH interne)
- Fournir un justificatif adapté à la nature de l’absence (certificat médical, attestation, etc.)
- Vérifier dans sa convention collective si des délais ou formalités spécifiques s’appliquent
- Conserver une copie de tous les échanges avec l’employeur en cas de litige ultérieur
- Contacter le service RH ou le gestionnaire de paie pour s’assurer du bon traitement de l’absence sur le bulletin de salaire
Ces étapes semblent élémentaires, mais leur non-respect est à l’origine de nombreux conflits en début d’année. Un salarié qui ne transmet pas son arrêt maladie dans les délais peut se voir suspendre ses indemnités journalières, même si l’absence est médicalement justifiée.
Rémunération et protection des salariés lors des jours fériés
Le maintien du salaire le 1er janvier n’est pas automatique pour tous les salariés. La loi pose un principe général, mais les conditions d’application varient selon le statut du salarié et les accords en vigueur dans l’entreprise.
Pour les salariés mensualisés en CDI, la rémunération du 1er janvier est intégralement maintenue. Aucune condition d’ancienneté n’est requise depuis la loi de mensualisation. Pour les salariés en CDD ou les intérimaires, le droit au maintien de salaire s’applique aussi, à condition que le contrat soit en cours à la date du jour férié. Un contrat qui se termine le 31 décembre n’ouvre pas droit à la rémunération du 1er janvier.
Les salariés à temps partiel bénéficient du même régime, au prorata de leur durée de travail habituelle. Si un salarié à temps partiel ne travaille jamais le lundi et que le 1er janvier tombe un lundi, il ne peut pas prétendre à une rémunération supplémentaire pour ce jour. La règle est claire : seul le jour férié qui aurait été normalement travaillé est rémunéré.
Pour les salariés qui travaillent effectivement le 1er janvier, les contreparties sont définies par la convention collective applicable. En l’absence de disposition conventionnelle, aucune majoration légale automatique n’est prévue, à l’exception des entreprises de moins de vingt salariés qui bénéficient d’un régime spécifique. Le site Légifrance permet de consulter gratuitement les conventions collectives pour vérifier les dispositions applicables à son secteur.
Enfin, la protection contre le licenciement liée à une absence un jour férié est totale. Un employeur ne peut pas sanctionner un salarié pour ne pas s’être présenté le 1er janvier, sauf si ce salarié était planifié et avait refusé de travailler sans justification valable dans un secteur autorisé à déroger.
Risques liés à une absence non justifiée
Si le 1er janvier est bien un jour férié légal, certaines situations peuvent transformer une absence en faute professionnelle. Le cas le plus fréquent concerne les salariés des secteurs où le travail ce jour-là est autorisé et planifié.
Un salarié d’un hôtel ou d’un restaurant qui ne se présente pas le 1er janvier sans prévenir et sans justificatif commet une absence injustifiée. Cette absence peut entraîner une retenue sur salaire proportionnelle aux heures non effectuées, une mise en demeure de l’employeur, voire une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave en cas de récidive ou de circonstances aggravantes.
L’Inspection du travail peut être saisie en cas de litige sur la qualification d’une absence. Elle vérifie notamment si l’employeur a bien respecté ses obligations d’information sur les plannings, si la convention collective autorise effectivement le travail ce jour-là, et si les contreparties ont été correctement versées. Un salarié qui s’estime lésé peut contacter l’Inspection du travail de son département ou saisir le Conseil de prud’hommes.
Du côté de l’employeur, une déduction injustifiée du salaire au titre d’une absence un jour férié légalement chômé constitue une infraction passible de sanctions administratives. Les syndicats jouent un rôle actif dans la détection de ces pratiques, notamment lors des négociations annuelles obligatoires.
Où trouver les bonnes informations et qui contacter
Face à une situation ambiguë, les sources officielles restent les plus fiables. Le site Service-Public.fr propose une fiche détaillée sur les jours fériés, régulièrement mise à jour, qui précise les règles applicables selon le type de contrat et le secteur d’activité. La consultation est gratuite et accessible sans inscription.
Légifrance permet d’accéder directement aux textes de loi et aux conventions collectives. Pour retrouver la convention applicable à son entreprise, il suffit de rechercher son code IDCC (Identifiant de Convention Collective), disponible sur la fiche de paie. Cette démarche prend moins de dix minutes et peut éviter bien des malentendus.
Pour un conseil personnalisé, plusieurs interlocuteurs sont disponibles. Les délégués syndicaux au sein de l’entreprise connaissent les accords internes et peuvent orienter efficacement. Les conseillers du salarié, accessibles via la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités), offrent un accompagnement gratuit et confidentiel. Enfin, un avocat spécialisé en droit du travail reste la meilleure option lorsque la situation est conflictuelle ou que des sommes significatives sont en jeu.
Rappelons-le clairement : seul un professionnel du droit peut analyser une situation individuelle et formuler un conseil juridique adapté. Les règles générales présentées ici s’appliquent sous réserve des dispositions spécifiques à chaque convention collective et à chaque contrat de travail. Les règles peuvent évoluer chaque année, et une vérification auprès des sources officielles avant le 1er janvier reste la meilleure façon d’aborder sereinement le début d’année.